שאלת 'המחוברות הארגונית' (Employee Engagement) ממשיכה להעסיק מנהלים בארגונים רבים. למרות המשאבים הרבים המושקעים בכך, ברוב הארגונים, אין שיפור ניכר (לפי סקר של גאלופ מ 2016).
מנהלים נדרשים להתאים עצמם לאתגרי הניהול, המאופיינים בקצב שינויים מהיר ובתחלופה גבוהה ולהיות אפקטיביים כל העת. עודף משימות וקוצר בזמן הם כאב שכיח בכל הארגונים. כתוצאה, הכרחי שהעובדים יקלטו בעבודתם, יתפקדו בשיתוף פעולה ויביאו תוצאות טובות במהירות רבה. צוותים צריכים להשתנות ולהתוות בתדירות גבוהה וגם מהם מצופה להגיע לאפקטיביות בזמן קצר.
שוק העבודה משתנה ואתו גם כללי המשחק. החוזה הפסיכולוגי בין הארגון לעובד אינו כשהיה.
הציפיה הרווחת של העובדים היא שהמנהל "יראה אותם", יהיה מודע לצרכים הייחודיים שלהם וינהל אותם בהתאם. הם רוצים לדעת שהגיעו למקום בו יוכלו להתפתח ולשאת ערך. מאידך, מנהלים, רוצים עובדים מחויבים ומשקיעים לטווח הארוך. הם רוצים להיות בטוחים שהם ייקחו בעלות על התוצאות ויביאו ערך.
לאור השינויים הללו, יש להסתכל מחדש על המושג "מחוברות ארגונית" ולבחון את המאפיינים הגורמים לאנשים להישאר בארגון לפרק זמן ארוך יותר ומאפשר להם להביא לידי מיצוי את מלוא הכישורים והמוטיבציות שלהם כדי לתרום לתוצאות מעולות.
אטרקטיביות ארגונית
המידה בה נתפש הארגון כ 'המקום הנכון' עבור העובדים הקיימים והחדשים, נשענת על שני ממדים הקשורים זה לזה:
I. בפאן האישי – עד כמה העובד מחובר לתפקידו. עד כמה התפקיד שלי מאפשר לי לתת ביטוי למגוון הכישורים והמוטיבציות הייחודיות שלי.
II. בפאן הארגוני –עד כמה הארגון מאפשר לי להשיג תוצאות מצוינות ומהווה עבורי מרחב של צמיחה והנאה.

כאשר החיבור לתפקיד נמוך וכך גם החיבור לארגון, סיכויי הנטישה גדולים. כאשר החיבור לתפקיד נמוך, אך החיבור לארגון גבוה העובד יישאר, אך מידת הפרודוקטיביות שלו תקטן.
כאשר החיבור לתפקיד גבוה, אך החיבור לארגון נמוך, העובד יישאר בארגון כל עוד הדבר מתאים לאינטרסים שלו, תוך מחויבות נמוכה לארגון. רק כאשר החיבור לתפקיד גבוה וגם החיבור לארגון כזה, יישאר העובד וביצועיו יהיו גבוהים. זה המצב האידאלי של שותפות לדרך.

אז איך יוצרים את האטרקטיביות הארגונית?
I. החיבור לתפקיד: זיהוי המוטיבציות האישיות
מחקר מקיף שערכה חברת The Culture Works בקרב 850,000 משתתפים, הצביע על כך שאנשים מונעים ממגוון של גורמים פנימיים. לכל אדם סט ייחודי של מוטיבציות מתוך 23 משותפות. ההבנה כי אנשים מונעים ממקורות פנימיים שונים, היא משמעותית בעידן בו לפרסונליזציה ומולטי דיסציפלינריות יש ערך מרכזי. היכולת לזהות ולדרג את המוטיבציות הדומיננטיות לכל עובד, מאפשרת לבחון אותן אל מול מרכיבי התפקיד ולהבין עד כמה מוטיבציות אלו באות לידי ביטוי בתפקיד.
II. החיבור לארגון: 'המקום הנכון'
מודל 'המקום הנכון' מבוסס על מחקרים שנעשו בשנים האחרונות, הבודקים מה הם הגורמים המשפיעים על השארות עובדים בארגון ומה משפיע על ההתלהבות והתשוקה שלהם לעבודה. יחד עם ניסיוננו הרב בארגונים, מצאנו ארבעה ממדים מרכזיים שקיומם, יוצר עבור העובדים את התחושה שהארגון מהווה מקום המאפשר התפתחות וצמיחה.
1. מהות ומשמעות – ארגון המייצר ערך לסביבה ולעולם ומאפשר לו להשיא ערך בעצמו . ארגון שמאפשרת בן הלימה בין ערכי הארגון לערכי הפרט. שלעובדים יש תחושה של משמעות ושל ייעוד אישי וארגוני. ארגון הפועל מתוך אחריות חברתית ובמקביל גם דואג לרווחה האישית של העובדים. ולבסוף, ארגון המאפשר איזון בין החיים האישיים לעבודה.
2. מקצוענות וצמיחה – עד כמה הארגון נתפס כמצוין בעיני עובדיו. מתבסס על מידת מחויבות המנהלים למצוינות ומחויבותם להתפתחות האנשים, בה במידה שהארגון מחויב לצמיחה ולחדשנות.
3. חוזק וגמישות – במבנה ובתהליכים של הארגון : נשען על היכולת ליצור רשתות ערך וקהילות תומכות, לפעול בגמישות וזריזות כמענה לשינויים ולהתאושש במהירות מנפילות.
4. יחסים ושותפויות – מתייחס לאופי ואיכות מערכות היחסים בארגון. עד כמה התרבות המעודדת הקשבה ודיאלוג בונה ועד כמה מצליחים לייצר שותפויות פנים ארגוניות.
מנהיגות פי 10 וניהול הכישרונות בארגון
בספרו האחרון (האושר שבמנהיגות) ד"ר טל בן שחר יחד עם אנגוס רידג'וויי מציעים מודל מנהיגות המבטיח הצלחה מיטבית של ארגונים וחברות. לתפישתם, בעידן השיבוש בו אנו מצויים, הליבה והמהות של מנהיגות יעילה היא שגשוג אישי. בארגון המלא באנשים משגשגים ונלהבים, המהווים את הגרסה הטובה ביותר של עצמם ועוזרים לאחרים להפוך לכאלו, נוצר גל של מנהיגות המוביל להצלחה.
מי שירצו להנהיג בעולם של ימינו, מוכרחים להביא בחשבון את הרווחה האישית של עצמם ושל אחרים. לשם כך, טוענים השניים, עליהם לפתח תכונות של מנהיגים פי 10.
הנוסחה המנצחת לפיתוח מנהיגות פי 10 – SHARP
א. חוזקות (Strengths) – התמקדות במינוף החוזקות במקום בשיפור החולשות
ב. בריאות (Health) – הימנעות משחיקה ואיזון בין לחץ ומאמץ לבין פעילות התאוששות והנאה
ג. מחויבות Absorption)) – לחיות את הרגע במלואו ולהיות ממוקדים בעשייה היום יומית
ד. יחסים (Relationship) – טיפוח יחסים כנים וחיוביים במטרה להשיג חזון משותף
ה. ייעוד (Purpose) – מציאת משמעות ותכלית בפעילות היומיומית

מנהיגים פי 10, יצרו בעבור העובדים את הסביבה הארגונית שתאפשר להם לצמוח ולשגשג. הם יצרו את 'המקום הנכון' עבור עצמם ועבור אחרים ובכך ימשכו אליהם את העובדים בעלי הכישרונות הגבוהים ביותר וידעו לנהל אותם מתוך המוטיבציות האישיות שלהם ומתוך תשוקתם האישית.

0 תגובות

השאירו תגובה

רוצה להצטרף לדיון?
תרגישו חופשי לתרום!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *