מנטורינג בארגונים  – הורות מקצועית להצמחת מנהלים בכירים

מעט מאד אנשים זכו ששמם יהפוך למילה באוצר המילים. לרוב, היו אלו חוקרים שעשו פריצת דרך מדעית או טכנולוגית כגון: פסטר, רנטגן, וואט. מקרה אחר הוא מנטור, חברו ויועצו של אודיסאוס באפוס המיתולוגי של הומרוס. כשיצא האחרון להילחם בטרויה, הפקיד את מנטור לשמור על בנו טלמאכוס. בהקשר הזה, מתואר מנטור כיועץ, מדריך, מורה, חבר ואב- רוחני.
מאז ועד היום, משמש המושג מנטור לתיאור מערכת יחסים בה אדם מנוסה ובכיר בתחומו המקצועי מסייע לאדם אחר, המצוי בראשית דרכו- להתפתח, ללמוד ולהתקדם לקראת  מימוש היעדים אותם הגדיר לעצמו.

מהו מנטור?
מנטור הוא אדם שתפקידו לכוון, להרחיב, לתמוך ולהעצים אדם אחר, בתהליך ייחודי המכיל בתוכו אלמנטים רבים הלקוחים מעולם הייעוץ, האימון, ההנחיה וההוראה. כדי לאפשר פריצה נרחבת של גבולות אישיים ומקצועיים וכדי להשיג  תמורות משמעותיות בכל תחומי חייו, נדרש המנטור לאינטליגנציה רגשית גבוהה ויכולת להשתמש במגוון מיומנויות וכלים מעולמות אלו.

תפקידו של המנטור הוא לשמש מודל לחיקוי והשראה תוך שהוא מאתגר את המונטר*, פועל למתיחת גבולותיו אך בו זמנית מעודד ומחזק אותו.

בדומה למחזור החיים, ניהול בכיר הוא שלב התפתחותי הדורש ידע מצטבר, ניסיון מעשי, בשלות ופרספקטיבה. המעבר מינקות לבגרות הוא הדרגתי ועובר שלבים רבים בדרך. למידה או אימון נותנים מענה חלקי ונקודתי בלבד. לעומת זאת, מערכת יחסים עם דמות ניהולית משמעותית המהווה מודל לחיקוי, משתפת בניסיון, מכוונת, חושפת עוצמות ונותנת משוב היא אמצעי רב עוצמה להתפתחות אישית וצמיחה.

יחסים אלו משולים להורות- הורות מקצועית.

המפתח להצלחת יחסים אלו הוא בקשר האישי ובאמון שנוצר בין המנטור למונטר ומידת המחויבות של המנטור להצלחת המונטר.

*קשה מאד לתרגם את הטיות מושג זה לעברית. להלן אשתמש במונח מונטר/ת כשם מקבל/ת המנטורינג(Mentee)  כפי שהציע ד"ר אורי ורניק  (2001).

ההבדל בין מנטור למאמן ((coach

רבים נוטים לבלבל בין מנטור ומאמן, להלן ההבדלים העיקריים בין השניים:

מנטרינג ככלי לפיתוח מנהלים בכירים

תכניות פיתוח מנהלים הרווחות בארגונים, אינן נותנות מענה מספיק להצמחה של דור מנהיגי העתיד.
הן עוסקות בפיתוח מיומנויות וכלים ואף מנסות לייצר שינוי בתפישה ובהרגלים. לרוב, כמענה לתפקיד הנוכחי של המנהלים או לתפקידם הבא. הראיה היא קונקרטית ומתמקדת בטווח הקצר או הבינוני.

מנטורינג היא מערכת יחסים מוכרת ונפוצה. אנשים מוצאים לעצמם מנטור בדמות מנהל שהאמין בהם בעבר, קרוב משפחה רחוק או מכר ממעגל שלישי. בדרך כלל, זוהי מערכת יחסים וולונטרית המושתת על חיבה והערכה הדדית ונמשכת כל עוד שני הצדדים מוצאים בה ערך ועניין.

ארגונים רבים ממנים עובד ותיק או מנהל בכיר כמנטור לעובדים צעירים או לעובדים המצויים בתהליך הכשרה. פעמים רבות, יחסים אלו מתמוססים ואינם עומדים בלחצי הזמן ושחיקת היום יום. אופיו ההתנדבותי והפתוח של המנטורינג מהווה גם את עקב אכילס שלו. קשה מאד לתחזק מערכות יחסים כאלו לאורך זמן, בעיקר כשמדובר במנהלים בכירים ומצליחים שסדר יומם עמוס וצפוף. נדרשת מידה גבוהה מאד של מחויבות אישית ואמונה גדולה בערכם של יחסים אלו. במקרים רבים, למנטורים חסרים הכלים והמיומנויות הנדרשות ממיצוי מיטבי של הפגישות והערך הולך ומצטמצם.

בעולם, מנטורינג הוא תהליך מובנה, מוסדר ומנוהל כמו כל תהליך פיתוח מנהלים אחר. ישנן תכניות רבות ומתודולוגיות לאיתור מנטורים, הכשרתם ושידוכם למונטרים מתאימים וכן גם תהליכי בקרה ומשוב על התהליך.

התוכניות המובנות מאפשרות קודם כל התאמה גבוהה של המנטור  למונטר. גם בהיבט של אישיות וסגנון אישי אך גם מבחינת הציפיות, הצרכים והערכים המנחים של שני הצדדים. בנוסף, הן מספקות כלים ומיומנויות למנטורים לקיים פגישות אפקטיביות יותר ומבטיחות תחושת הצלחה. עצם קיומו של תהליך מובנה יוצר סדר, עקביות ומחויבות גבוהה יותר של המשתתפים.

מה נדרש למנטור כדי להצליח?

• נכונות להתחייב למערכת יחסים ממושכת וארוכת טווח.
• דמיון ברקע המקצועי והאישי- במקרים רבים המנטור רואה במונטר את ה"אני הצעיר" שלו ומתחבר אליו ממקום זה.
• תחושת שליחות – מחויבות פנימית עמוקה של המנטור לבניית הדור הבא.
• רגישות, אמפטיה ואהבה לבן טיפוחיו.
• העדר שיפוטיות – יכולת לראות את הטוב, להעצים ולקבל את המונטר.
• בשלות המאפשרת אורך רוח והתבוננות ארוכת טווח.
• נגישות לרשות חברתיות ומקצועיות ומוכנות לפתוח דלתות עבור המונטר.
• ניסיון וידע ארגוני או מקצועי רב שנים, יכולת ונכונות לחלוק אותם.

מה התועלות שמקבל המנטור ?

בכל השיחות שניהלתי עם מנהלים בכירים בנושא, יכולתי לזהות את המנטורים הפוטנציאלים. היו הם אלו שעיניהם נדלקו וחיוך רחב התפשט על שפתיהם. משהו בער בהם ברצון ובנכונות לקחת על עצמם אתגר שכזה. כולם, סיפרו לי שבאופן טבעי הם עושים זאת כבר שנים. כששאלתי "מה יוצא להם מזה" , התשובה הייתה קודם כל, היכולת להשפיע ולחולל תמורה אצל אנשים בתחילת הדרך. עצם הקשר והעיסוק בדילמות של מתחילים מחייה את ההתלהבות והעניין המקצועי. הוא מהווה גירוי אינטלקטואלי ומאפשר אתגור החשיבה והתבוננות גמישה יותר על המציאות הארגונית. בנוסף, המנטורינג מחזק מיומנויות של חניכה, וייעוץ ויותר מכך של הקשבה, הכלה, אמפטיה ודוגמה אישית. זהו עוד ממד של מנהיגות שתורם לתחושת ההתפתחות והצמיחה של המנטור.

עוד היבט שעלה מדבריהם של המנהלים, הוא החשיפה לטכנולוגיות חדישות ותפישות עדכניות אותן מביא המונטר. מערכת היחסים מאפשרת למנטור להבין טוב יותר את הצרכים והרצונות של הדור הצעיר ותורמת לצמצום הפערים הבין-דוריים. בשקט, היו גם שהודו כי מנטור הוא סוג של סמל סטטוס, מעין הכרה במעמדו ובכירותו של המנטור במדרג הארגוני או המקצועי.

איך בונים תכנית מנטורינג בארגון?

1. איתור צרכים– הבנה למה צריכים תכנית זו, מה הארגון רוצה להשיג באמצעותה, מה עליה לכלול, מה מידת המוכנות וההיענות להשתתפות בה מצד מנטורים ומונטרים פוטנציאליים.
2. תכנית עבודה – הגדרת מטרות ויעדים, קביעת מדדי הצלחה, זיהוי אוכלוסיות היעד, בניית תקציב, "שיווק" התכנית, בניית הכלים ותהליכי העבודה.
3. מחויבות ההנהלה הבכירה– תנאי מפתח להצלחה היא מידת המחויבות והחשיבות שמקנה ההנהלה הבכירה . אם התכנית תקבל את הפוקוס הניהולי והגיבוי היא תזכה לשיתוף פעולה בכל המישורים.
4. "גיוס" מנטורים ומונטרים– אפיון צרכים, סגנון אישי וציפיות
5. הכשרת המנטורים בכלים וטכניקות לניהול אפקטיבי של המפגשים
6. "שידוך" מנטורים למונטרים בהתאם למיפוי המקדים שנערך
7. משוב ובקרה שוטפים על התהליך

לסיכום,

מנטורינג הוא כלי רב עוצמה לפיתוח מנהלים בכירים ולהצמחת דור העתיד. האמרה "צריך שבט כדי לגדל ילד" תקפה ונכונה גם בארגון. בתהליך הזה בו נוצרים יחסי אהבה ואכפתיות בין "דור המייסדים" המביאים אתם ניסיון, תבונה  וידע מצטבר לבין "הילדים" שמביאים בסערה רוח חדשה, רעננה  ודרכים חדשות להתמודד עם אתגרים. מצד אחד שורשים ומצד שני כנפיים.

דווקא בגלל אופיו הפתוח והבלתי רשמי של התהליך, חשוב ליצור מסגרת מובנית, להקנות כלים ולעצב סביבה תומכת שתאפשר ליחסים אלו לפרוח ולהביא תוצאות.